Journée de travail organisée à l’IRESCO
Le 5 juin 2002 par :
Le collectif CLASCHES,
Christian Baudelot (professeur, Ecole Normale Supérieure, Ulm). Jacqueline Heinen (professeure, Université Versailles-St Quentin-en-Y.), Catherine Le Magueresse (AVFT), Dominique Fougeyrollas (chargée de recherche, CNRS, ANEF) et Cédric Roms (SUD-étudiant)
Remerciements :
Le collectif CLASCHES tient à remercier
chaleureusement tous ceux qui, par leur participation, ont rendu cette journée
de travail possible: Jacqueline Heinen et Christian Baudelot pour leur
soutien sans faille; Dominique Fougeyrollas, Christine Birnbaum et Catherine Le
Magueresse pour leur aide dans l’organisation de cette journée, Bernard Belloc,
Véronique Ducret, Nicole Fiori, Geneviève Fraisse, Marie-Thérèse Martinelli et
Diane Rosenfeld pour avoir accepté notre invitation, et toutes celles et ceux
qui, par leur contribution financière, nous ont permis de mener à bien cette
journée.
Le harcèlement sexuel dans
l’enseignement supérieur : quelles réponses institutionnelles ?........ 1
Table des matières........... 3
Introduction........ 4
Matinée :..... 5
Après
midi : 5
I. Compte
rendu de la matinee : les reponses institutionnelles et juridiques au
harcelement sexuel 6
11.
Point juridique : les insuffisance de la législation française 6
12.
Le traitement du harcèlement sexuel à l’Université de Harvard : enjeux et
problèmes.............. 7
13.
Traitement du harcèlement sexuel : les pièges à éviter - exemples de la
Suisse. Véronique Ducret. 8
a)
La Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes (LEg)..... 8
b)
Les règlements dans les universités............ 10
14.
Questions et débat 12
15.
Points forts de la matinée 12
a)
Le lien entre réglementation et pratique. 12
b)
Responsabilité des institutions du supérieur dans la lutte contre le
harcèlement sexuel.. 13
c)
La médiation : une mauvaise solution 13
d)
Rôle des syndicats et soutien aux victimes 13
II.
Compte rendu de l’après midi : quelles réponses dans l’enseignement
supérieur français ?....... 14
21.
Intervention de Geneviève Fraisse : les changements induits par la
directive européenne sur le harcèlement sexuel........... 14
22.
Table ronde : objections et approbations au projet présenté par le groupe
de travail 14
a)
Bernard Belloc, président de la Conférence des présidents des universités............ 14
b)
Nicole Fiori, présidente de la section disciplinaire du CNESER 15
c)
Christian Baudelot, professeur de sociologie à l’Ecole Normale Supérieure............ 15
d)
Marie-Thérèse Martinelli, chargée de mission pour l’égalité hommes femmes au
rectorat de Toulouse 16
23.
Débat avec la salle et questions........... 16
a)
Prévention et traitement : les deux faces d’une même médaille 16
b)
L’insuffisance et les dysfonctionnements des commissions disciplinaires des
universités............ 16
c)
Cellule de personnes ressources............ 16
d)
Elargir la lutte contre les discriminations à d’autres domaines 17
III. Pour
des solutions institutionnelles innovantes :
les acquis de la journée de travail 18
a)
Assurer la prévention............ 18
b)
Assurer l’efficacité et l’équité des procédures disciplinaires.......... 18
Annexes 20
A)
projet de règlement institutionnel 20
I
Remarques préliminaires...... 20
II
Proposition de structures et procédures à mettre en place au sein des
établissements de l’enseignement supérieur........... 20
III
Propositions de procédures à mettre en place hors des universités.......... 22
IV
Proposition de procédures à intégrer au fonctionnement actuel du CNESER........... 23
B)
Directive de l’Union européenne sur le Harcèlement sexuel 24
Cette journée d’étude avait pour but de réfléchir à la place des dispositifs institutionnels dans la définition, la prévention et la sanction du harcèlement sexuel, et plus généralement de toute forme de violence sexuelle. Il s’agissait de débattre de deux enjeux. D’une part, il fallait déterminer la légitimité de ces dispositifs, qu’ils concernent la prévention ou la sanction, et leur articulation avec les dispositifs juridiques de droit civil et de droit pénal. L’objectif était par ailleurs de proposer des moyens concrets permettant aux établissements de l’enseignement supérieur de mettre en place une véritable politique de sanction et de prévention du harcèlement sexuel, et ce en définissant précisément 1) les acteurs institutionnels à mobiliser, 2) les modalités pour les investir des différentes compétences préventives et disciplinaires, et enfin 3) les ressources à mettre à disposition des victimes par les établissements.
La journée s’est déroulée autour de deux panels qui ont permis de traiter successivement ces deux enjeux. Il s’agissait dans un premier temps d’exposer par une comparaison des cas américains, suisses et français, la diversité des mesures institutionnelles et pénales possibles en cas de harcèlement sexuel et, en comparant leur usage réel, de présenter les problèmes soulevés par chacune des solutions adoptées par les différents pays. Dans son exposé, Catherine Le Magueresse (AVFT) a présenté l’évolution de la pratique pénale sur le harcèlement sexuel en France. Véronique Ducret (Institut Romand de recherche et de formation sur les rapports sociaux de sexe, Genève), quant à elle, a exposé l’évolution de la politique pénale suisse en matière de harcèlement sexuel et le problème central que pose la définition d’apporter la preuve en la matière. Dans les deux cas, les exposés ont montré les lacunes du recours pénal concernant le harcèlement sexuel et ont identifié les causes de son inefficacité. Enfin, l’exposé de Diane Rosenfeld (Harvard University) a montré les difficultés liées au dispositif de lutte contre le harcèlement sexuel adopté par Harvard University, incitant donc à réfléchir plus avant aux mesures institutionnelles permettant de traiter les cas de harcèlement sexuel dans l’enseignement supérieur.
Le second panel a permis de discuter la proposition
de réforme que le groupe de travail sur le harcèlement sexuel avait présentée
aux participants pour apporter une solution au harcèlement sexuel dans
l’enseignement supérieur français. Geneviève Fraisse (parlementaire européenne
et philosophe) a présenté la nouvelle directive européenne sur le harcèlement
sexuel qui va imposer à la législation française de nombreuses transformations,
puisqu’elle formule un nouveau cadre théorique et une nouvelle définition du
harcèlement sexuel en matière pénale. Le reste de l’après midi a été consacré à
une discussion critique, conduite par
Jacqueline Heinen (professeure de sociologie, Université de Versailles
St-Quentin-enY.) du projet de règlement élaboré par le groupe de travail. Cette
discussion a été l’occasion de pointer les obstacles institutionnels qui
existent, dans l’enseignement supérieur français, à un traitement équitable et
efficace du harcèlement sexuel. Les différents intervenant-e-s, Bernard Belloc
(président de la Conférence des Présidents des Universités), Nicole Fiori
(présidente de la section disciplinaire du CNESER), Marie-Thérèse Martinelli
(chargée de mission Egalité des chances au Rectorat de l'académie de Toulouse)
et Christian Baudelot (professeur de sociologie, Ecole Normale Supérieure) et
Jacqueline Heinen (présidente de la séance) ont à la fois formulé leurs
critiques et tenté d’expliquer où se situeraient les plus grandes résistances à
la mise en place de ces politiques. Enfin, tout au long de cette journée les
participant-e-s ont pu exprimer librement leurs points de vue, et surtout
l’urgence de trouver des solutions. Ils et elles ont souvent stigmatisé le
retard français en la matière et exprimé leur volonté d’agir rapidement pour
faire de ce problème une priorité dans les universités et les établissements du
supérieur, en soulignant à quel point il s’agit ici de lutter contre des
discriminations inadmissibles et trop souvent impunies.
Parmi les participants à cette journée d’étude,
étaient entre autres présents : Mme Catherine Morbois (Directrice de la
Délégation aux Droits des femmes, Ile de France), Mme Marie-France Casalis
(Chargée de mission, Délégation aux Droits des femmes, Ile de France), Mme
Sandrine Dauphin (Service des droits des femmes), Mme Delord, (représentant Mme
Demichel, Direction de l’Enseignement supérieur), des représentants de :
l’UNEF, SUD-Etudiant, SUD-Education, SNCS-FSU, SNESUP, UNATOS-FSU, l’ANEF
(Association Nationale des Etudes Féministes).
ORDRE
DU JOUR DE LA JOURNEE
Marylène Lieber
(CLASCHES) : introduction de la journée
Catherine LeMagueresse
(AVFT). Point juridique : le
harcèlement sexuel selon la loi en France.
Diane Rosenfeld (Harvard University). Le traitement
du harcèlement sexuel aux Etats-Unis : l’exemple de l’université de
Harvard.
Véronique Ducret (Chargée de
recherche. Institut Romand de recherche et de formation sur les rapports
sociaux de sexe, Genève). Les exemples
Suisses de prévention et de traitement des plaintes liées au harcèlement
sexuel.
Geneviève Fraisse. La nouvelle directive européenne concernant
le harcèlement sexuel et les discriminations
Présentation du projet
institutionnel du groupe de travail sur le harcèlement sexuel dans
l’enseignement supérieur par Geneviève Pruvost (CLASCHES)
Table Ronde sur le projet,
présidée par Jacqueline Heinen (professeure de sociologie, Université de
Versailles St-Quentin-en-Yvelines) avec :
-
Bernard
Belloc, président de la Conférence des Présidents des Universités
-
Nicole
Fiori, présidente de la section disciplinaire du CNESER
-
Marie-Thérèse
Martinelli chargée de mission Egalité des chances
au Rectorat de l'académie de
Toulouse
-
Christian
Baudelot, professeur de sociologie, Ecole Normale Supérieure, Ulm.
Catherine Le Magueresse – juriste et présidente de l’Association Européenne contre les Violences faites aux Femmes au Travail (AVFT) – a rappelé l’histoire de la législation française sur le harcèlement sexuel, mise en place sous la pression des associations féministes dans les années 80. La loi rédigée par l’AVFT a été présentée au Parlement en 1990-1991 et votée dans le Code Pénal le 22 juillet 1992. L’amendement à l’article 222-33 crée le délit de harcèlement sexuel. Le harcèlement est également pris en compte dans le Code du travail (article L 122-46).
Dès le départ, ces lois ont été critiquées puisque dans 22% des cas, les harceleurs sont des collègues de travail .Or la loi ne prenait en compte le délit de harcèlement sexuel que dans le cadre d’un rapport d’autorité. Cette même loi précise les formes spécifiques que doit prendre le harcèlement pour être qualifié de délit : il doit s’exprimer sous la forme d’ordres, de menaces ou de contraintes, ce qui relève d’une conception très traditionnelle et encore une fois d’un rapport d’autorité, alors que les cas de harcèlement sexuel révèlent une diversité bien plus grande des formes de harcèlement (remarques intrusives, provocations à caractère pornographique etc.)
Selon la loi, les comportements de harcèlement sexuel doivent être intentionnels, c'est-à-dire avoir pour objet l’obtention de contreparties de nature sexuelle de la part de la victime. Ce n’est pas le cas dans la législation suisse ou européenne ou, pour qu’il y ait harcèlement sexuel il faut qu’un comportement ait eu pour objet ou pour effet le harcèlement sexuel de la victime. Autrement dit, l’intentionnalité de l’agresseur n’est pas à prouver
De plus selon la loi française la charge de la preuve revient à la victime : c’est à elle de prouver le délit et du même coup l’intentionnalité de l’agresseur. Il est évident que cette législation ne favorise pas le recours pénal, déjà extrêmement lourd psychologiquement pour les victimes. En outre, celles qui malgré tout utilisent ce recours pénal se heurtent trop souvent à une jurisprudence conservatrice qui interprète des comportements de harcèlement sexuel comme des « signaux sociaux conventionnels de séduction ». Autrement dit, la parole des victimes est niée au profit d’une interprétation sexiste du harcèlement sexuel comme « des relations de séductions qui auraient mal tourné ».
Ensuite, Catherine Le Magueresse a expliqué comment, dans le cadre du débat sur le harcèlement moral, des modifications sont intervenues dans la législation du harcèlement sexuel. En effet, la nouvelle formulation de l’article 222-33 du Code pénal, harmonisée avec la législation sur le harcèlement moral, ne comporte plus de mention à la relation d’autorité. Elle dispose simplement : « Le fait de harceler autrui dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles est puni par… ».
La question du harcèlement moral a permis de poser un débat extrêmement important, et de faire progresser dans la foulée la loi sur le harcèlement sexuel en supprimant l’abus d’autorité. Les conséquences de son application sont toutefois plus ambiguës. En effet, dans le cas du harcèlement moral, contrairement au harcèlement sexuel, il n’est pas besoin de prouver l’intentionnalité de l’agresseur, ce qui donne plus de chances aux victimes d’obtenir réparation, et les pénalités sont les mêmes. Aussi les victimes ont tout intérêt à porter plainte pour harcèlement moral, même si elles ont été en réalité victimes de harcèlement sexuel, ce qui tend à euphémiser le caractère spécifique du harcèlement sexuel, autrement dit à occulter le caractère sexiste de cette violence qui s’exerce le plus souvent à l’encontre des femmes.
Catherine Le Magueresse a rappelé qu’aujourd’hui, 49% des plaintes déposées au Tribunal de Grande Instance de Paris concernent des violences exercées à l’encontre de femmes ou d’enfants. Or, face à cette montée de la parole des victimes qui dénoncent des violences sexistes, la justice fait de plus en plus appel à la médiation pénale, même pour des cas de violences conjugales. Autrement dit les médiateurs doivent tenter de concilier ou proposent, dans le cas du harcèlement sexuel de « mettre fin au harcèlement ». Ce choix de traitement des plaintes par la médiation pose de graves problèmes qui seront souvent abordés au cours de ce compte rendu.
- En premier lieu la question des réparations symboliques et matérielles de la victime ne se pose plus. L’arrêt du harcèlement sexuel suffirait en soi à satisfaire l’exigence de justice des victimes.
- De plus, alors que la mutation de l’agresseur semble nécessaire dans les cas de harcèlement sexuel, l’employeur n’est pas mis en cause dans les procédures de médiation pénale. La victime se retrouve donc dans le même cadre de travail, avec son agresseur, malgré son recours pénal. Ce constat met en lumière la nécessité de toujours penser le recours pénal en lien avec des mesures administratives ou disciplinaires sur le lieu de travail qui dès lors engagent la responsabilité de l’employeur.
- Enfin, dans le cadre de la médiation pénale, il a été remarqué que les médiateurs n’informent les victimes des possibilités de recours (tribunal correctionnel, assises en cas de viol etc.) que dans le cas où la médiation échoue : cette pratique protège donc les coupables potentiels d’une instruction juridique et dénie aux victimes la possibilité de maîtriser le déroulement de leur plainte en ne les informant pas de tous leurs droits.
Catherine Le Magueresse a enfin insisté sur le fait que la nouvelle directive européenne entraîne un aménagement de la charge de la preuve puisque la victime doit apporter des « éléments de faits qui laissent présumer qu’il y a eu harcèlement sexuel » puis l’accusé doit les expliquer. La France se situe donc bien en deçà de la législation européenne sur ce thème. Enfin Catherine Le Magueresse a rappelé la nécessité d’engager la responsabilité des employeurs (avec par exemple des sanctions financières) sans quoi le recours pénal reste lettre morte et les comportements de harcèlement sexuel, finalement resté impunis sur le lieu de travail, se perpétuent.
Diane
Rosenfeld –
professeure au département de Women
Studies de l’Université de Harvard, fellow
à l’Ecole de Droit de Harvard et conseillère sur les violences faites aux
femmes au Département de la Justice des Etats-Unis sous l’administration du
Président Clinton – a présenté son action pour améliorer les procédures de
traitement des plaintes liées au harcèlement sexuel à l’Université de Harvard.
Elle a tout d’abord rappelé que la question du harcèlement sexuel devait être
pensée en termes d’égalité des chances. Ce qui est en jeu dans la mise en
place de politiques de prévention et de traitement des plaintes au sein d’une université
c’est bien la question de l’égal accès aux opportunités (equal access to opportunities) de tous, dans une institution qui en
a fait un de ses principes fondamentaux. Le système éducatif américain, comme
le système français, a toujours fait de l’égalité des chances une de ses
raisons d’être.
Diane Rosenfeld a expliqué que le règlement
concernant le harcèlement sexuel à Harvard était en théorie un bon règlement mais que dans la pratique il était
appliqué de façon totalement inadaptée avec de terribles conséquences pour les
victimes. En effet le bureau administratif chargé des enquêtes n’étant pas
formé sur cette question, il a toujours eu tendance, à minimiser les violences
subies par les victimes, à dénigrer la parole des femmes voulant témoigner et à
souscrire aux mythes sur le viol répandus aux Etats-Unis (le viol serait en
fait une relation de séduction qui aurait mal tourné et les femmes seraient
toujours consentantes aux relations sexuelles). Elle a rappelé que, de ce fait, les procédures sont souvent « gender biased » (i.e.
sexistes) dans le sens où elles posent aux victimes des questions qu’il
paraîtrait tout à fait incongru de poser dans le cadre d’autres délits. On
n’entend ainsi jamais un enquêteur demander à une victime de vol « mais
pourquoi avez-vous mis votre argent dans cette banque ? », alors
qu’une femme victime de harcèlement sexuel s’entendra demander « mais
pourquoi avez vous fréquenté cette personne ? ».
En outre, dans un contexte où, le plus souvent, la parole de l’un est opposée à la parole
de l’autre (celle de la victime à celle de son agresseur), celle des femmes est
systématiquement déniée au profit de celle des hommes. Dans une comparaison
avec d’autres délits (comme dans le cas d’un vol par exemple) Diane Rosenfeld a
souligné que c’est bien le rôle de l’enquête de mettre au jour la vérité et de
trouver les indices qui permettent de dire quelle parole est véridique. Dans le
cas d’un vol, on finit toujours par trouver la faute. Or, dans le cas du
harcèlement sexuel, les personnes chargées des enquêtes affirment que l’on ne
peut pas déterminer si c’est la victime ou l’accusé qui dit vrai. En
conséquence, à Harvard, 80% des plaintes déposées pour harcèlement sexuel ou
pour agression sexuelle sont classées sans suite, sans qu’aucune consultation
d’expert n’ait été demandée.
Enfin, le problème principal de la politique de
traitement du harcèlement sexuel à Harvard tient au fait que les preuves du harcèlement doivent être
fournies pour pouvoir porter plainte, alors que dans une juste procédure,
c’est l’enquête elle-même qui doit apporter les éléments de preuve. Cette
politique, ainsi que le mauvais accueil qui leur est réservé, dissuade donc les
victimes de porter plainte.
Diane Rosenfeld a ensuite retracé la mobilisation du
campus de Harvard, aussi bien du côté enseignant qu’étudiant, pour faire
changer ces procédures de traitement du harcèlement sexuel et mettre en place
des commissions spécialisées et formées sur cette question. L’université s’est alors récemment engagée
à mettre en place des formations obligatoires de prévention du harcèlement
sexuel et un service d’aide aux victimes efficace.
L’exemple de Harvard permet donc de souligner deux
écueils des politiques de traitement des plaintes relatives au harcèlement
sexuel dans l’enseignement supérieur :
-
le
personnel qui en a la charge doit impérativement être formé,
-
et
une politique bonne en théorie n’est pas forcément bonne en pratique.
Cette loi a pour but de promouvoir l’égalité effective entre femmes et hommes dans les rapports de travail, et d’interdire les discriminations en raison du sexe. La loi s’applique à tous les rapports de travail salariés en Suisse, qu’ils soient fondés sur le droit privé ou le droit public.
Harcèlement sexuel : art. 4
La LEg contient une
disposition expressément consacrée au harcèlement sexuel, considéré par le législateur comme un cas de comportement
discriminatoire, et donc interdit.
|
Art. 4 LEg Par comportement discriminatoire, on entend tout comportement
importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur
l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur
son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de
promettre des avantages ou d’exercer des pressions de toute nature sur une
personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle. |
Les exemples mentionnés dans cet article ne sont toutefois nullement exhaustifs, comme l’indique le terme « en particulier … ». Les Tribunaux ont régulièrement eu l’occasion de considérer comme étant constitutifs de harcèlement sexuel d’autres comportements, tels que notamment des attouchements, des propos obscènes, la présentation de matériel pornographique, etc., même si de tels comportements n’ont pas nécessairement pour but d’obtenir de la victime des faveurs de nature sexuelle. Un récent arrêt du Tribunal fédéral vient de rappeler que « les remarques sexistes et les commentaires grossiers ou embarrassants rentrent dans la définition du harcèlement sexuel », de même que tous les actes « contribuant à rendre le climat de travail hostile, par exemple des plaisanteries déplacées ». (ATF 126 III 397) Dans son Message concernant la LEg, le Conseil fédéral avait pour sa part relevé que « le harcèlement sexuel peut prendre différentes formes : remarques sexistes, commentaires grossiers ou embarrassants, usage de matériel pornographique, attouchements, invitations gênantes, avances accompagnées de promesses de récompense ou de menaces de représailles, agressions sexuelles, voire, dans les cas extrêmes, viol ou violence physique». (Message du Conseil fédéral concernant la LEg, p. 57).
Par ailleurs, un important
jugement du Tribunal cantonal de Zurich, du 30.9.1998, a considéré que, pour
apprécier le caractère importun d’un comportement, il fallait se fonder sur
« le point de vue moyen de personnes de sexe féminin ». Par « point
de vue moyen » il faut entendre un point
de vue objectif, par opposition au point de vue
subjectif individuel de la personne concernée. Ainsi, selon le jugement
zurichois précité, le fait qu’un supérieur hèle publiquement une subordonnée en
l’appelant « chérie », lui mette la main sur le genou, tire sur sa
blouse pour regarder dans son décolleté, doit, d’un point de vue
« moyen » ou « objectif » être considéré comme du
harcèlement sexuel, même si l’intéressée ne le ressent pas ainsi en raison d’un
seuil de tolérance particulièrement élevé.
Les prétentions en cas de harcèlement sexuel : art. 5
L’art. 5 énonce les « droits des
travailleurs » en cas de discrimination.
L’alinéa 1 de l’art. 5
permet notamment à la victime d’une discrimination telle que le harcèlement
sexuel, de demander au tribunal d’interdire la discrimination ou de la faire
cesser.
Le Tribunal, s’il acquiert
la conviction que la situation de harcèlement dénoncée est bien réelle, devra
ordonner à l’employeur d’y mettre fin. L’employeur aura ainsi l’obligation de
prendre des mesures qui soient
efficaces, c’est-à-dire qui permettent effectivement de mettre fin au
harcèlement. Selon les circonstances et la gravité du cas, l’employeur pourra
infliger un avertissement au harceleur, le déplacer, le congédier, voire le
licencier avec effet immédiat.
|
Art. 5 al. 3 LEg Lorsque la discrimination porte sur un cas de harcèlement sexuel, le
tribunal ou l’autorité administrative peuvent également condamner l’employeur
à verser au travailleur une indemnité, à moins que l’employeur ne prouve
qu’il a pris les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux
circonstances et que l’on peut équitablement exiger de lui pour prévenir ces
actes ou y mettre fin. L’indemnité est fixée compte tenu de toutes les
circonstances et calculée sur la base du salaire moyen suisse. |
Le but de cette disposition
est d’inciter les employeurs à adopter des mesures préventives en matière de
protection de la personnalité, et à prendre des mesures efficaces aussitôt
qu’un cas de harcèlement sexuel est porté à leur connaissance pour y mettre
fin. En effet, les employeurs qui pourront prouver au Tribunal qu’ils ont pris
toutes les mesures adéquates n’auront pas à verser une indemnité à la victime,
alors que ceux qui ne pourront pas apporter cette preuve seront condamnés à
verser cette indemnité. Comme exemple de ce qu’un employeur ne devrait pas
faire, citons le cas qui a fait l’objet d’un arrêt du Tribunal fédéral :
l’employeur, informé par une salariée des gestes et propos déplacés de son supérieur
hiérarchique, s’est contenté de la
« renvoyer à une discussion avec son supérieur », lequel l’a
licenciée quelques jours plus tard ! (SJ 1999 p. 281). Dans un autre arrêt
récent, le Tribunal fédéral a considéré que le fait, pour un employeur avisé d’une
situation de harcèlement, de se borner à « annoncer qu’il confierait l’ouverture d’une enquête à la direction,
laquelle faisait également l’objet d’accusations de la part de la demanderesse »
ne pouvait « en aucun cas être
qualifié de mesure appropriée ». (ATF 126 III 398-399)
Le montant de l’indemnité en
cas de harcèlement sexuel est calculé non pas sur la base du salaire effectif
de la victime, comme les autres indemnités prévues par la loi (notamment en cas
de congé abusif), mais sur la base du salaire moyen suisse. Le législateur a en effet voulu éviter des inégalités de traitement choquantes entre les indemnités dues
aux victimes de harcèlement sexuel, selon leur niveau de salaire. Bien entendu,
si plusieurs travailleuses sont victimes du même harceleur (ce qui n’est pas
rare en pratique), elles auront droit chacune à l’indemnité. Comme on le voit,
le fait de négliger les mesures de prévention, ou de ne pas prendre au sérieux
des plaintes internes à l’entreprise, peut coûter fort cher aux employeurs.
L’art. 5 al. 5 LEg réserve
les droits en dommages-intérêts et en réparation du tort moral, que la victime
peut réclamer en sus de l’indemnité prévue par l’art. 5 al. 3 LEg. Les
dommages-intérêts concernent la réparation du dommage matériel, comme par exemple
des frais médicaux non remboursés par une assurance. La réparation du tort
moral vise le préjudice immatériel, c’est-à-dire la souffrance découlant d’une
atteinte à la personnalité d’une certaine gravité. Citons, à titre d’exemple,
un jugement du Tribunal des Prud’hommes de Genève du 27.6.1998, qui a condamné
un employeur à verser une somme à titre de réparation du tort moral à une
salariée qui avait été harcelée (attouchements répétés) par son directeur. Le
jugement zurichois du 30.9.1998 déjà cité a condamné l’employeur à verser à
deux de ses employées, qui avaient été atteintes dans leur santé psychique
suite au harcèlement subi, une indemnité pour tort moral à chacune, en plus de
l’indemnité de trois mois de salaire moyen.
Interdiction des congés de représailles : art.
10.
|
Art. 10 al. 1 LEg La résiliation du contrat de travail par l’employeur est annulable
lorsqu’elle ne repose pas sur un motif justifié et qu’elle fait suite à une
réclamation adressée à un supérieur ou à un autre organe compétent au sein de
l’entreprise, à l’ouverture d’une procédure de conciliation ou à
l’introduction d’une action en justice. |
Cette disposition introduit une nouveauté dans le
droit du travail: avant l’entrée en vigueur de la LEg, une travailleuse qui
était licenciée parce qu’elle avait accusé un supérieur de harcèlement sexuel
pouvait tout au plus invoquer le caractère abusif d’un tel congé, sur la base
de l’art. 336 al. 1 lit. d CO, et réclamer en conséquence une indemnité sur la
base de l’art. 336 a CO. En revanche, le licenciement lui-même restait valable,
et la travailleuse congédiée ne pouvait obtenir sa réintégration. Désormais,
l’art. 10 al. 1 LEg permet d’obtenir l’annulation par le Tribunal d’un congé de
représailles, et donc la réintégration dans l’entreprise. Cette protection
contre le licenciement commence lorsque la salariée se plaint d’une
discrimination, que ce soit à un organe de l’entreprise ou en justice, et elle
s’étend à toute la durée des démarches internes à l’entreprise ainsi qu’à la
durée de la procédure judiciaire éventuelle, ainsi qu’au semestre qui suit la
fin des démarches ou de la procédure (art. 10 al. 2).
Le seul cas où l’employeur peut, en dépit d’une
plainte pour discrimination, licencier la plaignante, est celui où il dispose
d’un « motif justifié » de
licenciement. Il ne suffit pas d’invoquer n’importe quel prétexte: l’employeur
doit en effet apporter la preuve devant le Tribunal de l’existence d’un tel
motif justifié. En aucun cas des absences pour cause de maladie, même répétées
ou d’une certaine durée, ne peuvent constituer un « motif justifié »
de licenciement, encore moins si la maladie est la conséquence directe du
harcèlement, ce qui est fréquent. Dans un jugement du 21.11.1991, le Tribunal
des Prud’hommes de Genève a considéré que dès lors qu’il y avait un rapport de
causalité évident entre le harcèlement sexuel et l’incapacité de travail pour
dépression de la salariée, l’employeur commettait un abus de droit en invoquant
cette incapacité de travail pour licencier la victime après la fin du délai de
protection. (JAR 1992 p.166)
En Suisse romande (française), seules deux
universités disposent d’un règlement en matière de harcèlement sexuel. Il
s’agit des universités de Fribourg et de Lausanne. Les universités de Genève et
de Neuchâtel, à défaut de dispositions spécifiques, sont soumises aux
procédures internes aux administrations cantonales.
L’Université de Fribourg a intégré les étudiantes
dans le champ d’application du règlement, ce qui constitue un pas en avant, car
la LEg n’a pas prévu le cas des personnes harcelées qui ne seraient pas
salariées par l’entreprise. En outre une autre disposition intéressante assure
le droit à la plaignante de demander la récusation de la personne accusée du
harcèlement sexuel pour toute décision à prendre qui l’intéresse.
Les mesures prises par l’Université de Lausanne sont
nettement moins intéressantes, car elles se réduisent à proposer aux personnes
plaignantes une structure de médiation dans le but de trouver une solution
amiable au conflit. Il faut savoir que ce moyen de résolution des conflits ne
parvient que très rarement à une solution satisfaisante pour la plaignante. De
plus, proposer cette méthode revient à considérer que les responsabilités du
conflit reposent tant sur la plaignante que sur l’accusé. Il s’agit une fois de
plus de diluer la culpabilité des auteurs. Par ailleurs, la médiation décharge
la direction de prendre des mesures de sanction qui délègue ses responsabilités
à une instance qui n’a pas la compétence de sanctionner.
Dans les cas où la médiation n’a pas permis de
trouver une solution, il reste à la plaignante de déposer une plainte interne
auprès du conseil de discipline. Soulignons que cette procédure n’accorde pas
les mêmes droits aux parties : la plaignante n’a pas droit de faire
recours, contrairement à la personne accusée.
Les dispositions cantonales genevoises, qui
s’appliquent également à l’Université de Genève, ont tenté de corriger cette
inégalité de traitement en assurant les mêmes droits aux parties : accès
au dossier, droit d’être assité-e et droit de recours. Toutefois ces
dispositions s’appliquent uniquement aux personnes salariées par l’Etat, les
étudiant-e-s n’y ont pas droit et les procédures sont particulièrement longues.
La partie adverse utilise toutes les ficelles de la procédure pour prolonger le
déroulement de l’enquête, dans le but notamment de décourager le ou la
plaignant-e de maintenir sa plainte.
Enfin, aucun règlement n’a prévu de sanctions. Cette
lacune n’est certainement pas innocente, elle permet de protéger toute une
hiérarchie, notamment les professeurs. Ainsi, les harceleurs trop sûrs de leur
impunité, peuvent en toute quiétude continuer leurs pratiques. Pourtant
l’expérience a montré qu’un règlement qui n’a pas prévu de sanctions demeure
inefficace.
Pour conclure, les quelques exemples pratiqués en
Suisse romande indiquent les pièges à éviter. Par contre, ils montrent qu’une
procédure interne à l’entreprise ou à l’Université est fondamentale. Il peut
paraître beaucoup plus simple de déposer une plainte pénale considérant que la
justice n’est pas juge et partie. Il est vrai que la plainte pénale permet de
condamner l’auteur mais n’oblige en aucun cas l’employeur à prendre des mesures
de sanctions à l’égard de l’auteur, ni n’assure à la plaignante un climat de
travail exempt de harcèlement sexuel.
Les trois interventions ont suscité une série de
réactions et de commentaires. De nombreux intervenants ont fait part des cas de
harcèlement sexuel auxquels ils ont été confrontés, qu’ils n’ont pas pu traiter
dans le cadre de leur institution (université ou CNRS) et de l’impunité qui
s’en est toujours suivie pour les agresseurs, même dans les cas où ceux-ci ont
reconnu publiquement leur culpabilité. Aussi plusieurs personnes ont-elles fait
part de leurs inquiétudes et de la nécessité de trouver rapidement des
modalités de traitement des plaintes dans l’enseignement supérieur. Enfin, la
nécessité de mieux valoriser et diffuser les recherches sur le genre et les
études féministes dans les universités a été mentionnée comme un des moyens par
lesquels sensibiliser tous les acteurs du supérieur et permettre une prise de
conscience des victimes.
Jean-Pierre Grolleau (délégué national UNATOS-FSU) a
souligné que le personnel de catégorie C, féminisé à 70% était un des premiers
touchés par le harcèlement sexuel. La création avec les autres syndicats d’un Observatoire de la discrimination
dans la région géographique de son Rectorat a en effet permis de mettre au jour
de nombreux cas de harcèlement sexuel, qui sont toujours été réglés par le
déplacement des victimes. Il a insisté sur l’existence d’une véritable
« chape hiérarchique » dans le supérieur qui explique que les cas qui
sont parvenus à l’Observatoire sont toujours des cas déjà extrêmes, laissant
supposer que le harcèlement sexuel « courant » ne fait jamais l’objet
de poursuites. Il a également fait remarquer que le risque pour les victimes
d’être accusées de diffamation par leur agresseur est très présent et constitue
un obstacle à l’émergence de la parole des victimes.
Marie-Victoire Louis (chercheuse, CNRS) a souligné
que la question de la responsabilité
pénale de l’employeur devait être mise au centre des préoccupations, elle a
également insisté sur son opposition au principe de la médiation pour traiter
du harcèlement sexuel.
Anne Le Gall a alors précisé que quand l’Etat est l’employeur il n’y a pas de responsabilité pénale qui puisse être engagée, ce qui complique le cas du harcèlement sexuel dans l’enseignement supérieur.
Gérard Dupré (délégué SUD-éducation) a rappelé que
sur la dizaine de cas à laquelle il a été confronté dans son université, le
problème est d’autant plus grave et insoluble quand il s’agit de personnel précaire. Si les titulaires
qui portent plainte sont mutés, les précaires, eux, disparaissent purement et
simplement.
Enfin, il a été rappelé que le cadre temporel du traitement de la plainte est crucial et qu’il se
doit d’être défini rigoureusement : plus l’action est rapide et plus les
solutions peuvent être trouvées au profit des victimes. La rapidité d’action
garantit que les victimes ne soient pas muselées par l’enlisement de leur
plainte. Aussi l’information en début de cursus (information juridique, psychopathologique
etc.) apparaît-elle comme indispensable.
Enfin, au cours du débat, les intervenant-e-s ont souligné que la question de la dénonciation calomnieuse dont risquent d’être accusées les victimes s’explique par le sentiment d’impunité des agresseurs. En effet, il n’est pas rare que les victimes de harcèlement, cherchant à déposer plainte, soient accusées par leur agresseur de diffamation. Selon Véronique Ducret, la récurrence de ce cas de figure s’explique par l’impunité qui entoure les délits de harcèlement sexuel. Les syndicats et les associations doivent dénoncer leur entreprise ou leur institution pour créer un autre climat sur le lieu de travail, qui induise une plus grande solidarité avec les victimes et non avec les agresseurs.
Plusieurs points forts se sont dégagés de la matinée
de travail et du débat :
Dans le cas des politiques de lutte contre le harcèlement sexuel et de traitement des plaintes par des institutions comme les universités ou même la justice en général, la pratique doit guider l’amélioration et la remise en cause de la réglementation. Une politique bonne en théorie ne l’est pas forcément en pratique, et ceci d’autant plus si les personnes chargées de l’appliquer ne sont pas systématiquement formées sur ce thème. La formation au sein des institutions et la protection des victimes au cours des procédures doivent être des priorités. De plus, un va-et-vient entre réglementation et pratique doit pouvoir être effectué, et implique donc que l’application des règlements par les institutions concernées soit contrôlée. Le cas suisse montre bien que tant que les employeurs ne sont pas contrôlés, le règlement dont ils ont doté leur institution reste lettre morte.
La responsabilité des
institutions de l’enseignement supérieur a été mainte fois soulignée. En effet,
s’abstenir de lutter et de condamner le harcèlement sexuel dans une
institution, c’est souscrire à une discrimination puisque l’enjeu sous-jacent
est bel et bien l’égalité des chances, et l’égalité des droits de tous. Dès lors, le recours au pénal ne peut
suffire et des procédures administratives et disciplinaires, internes aux
institutions, doivent être mises en place. De
plus, la prévention et l’information, si elles sont indispensables, ne peuvent
être envisagées sans politique de traitement des plaintes impliquant la
responsabilité de l’employeur/ de l’institution universitaire. En effet,
une politique de prévention qui ne serait pas adossée à des sanctions
effectives serait sans valeur et sans efficacité. Enfin, la prévention ne doit
pas se limiter à des tracts ou affiches. La parole même de l’institution
universitaire ou de recherche, incarnée par les présidents des universités, par
les directeurs de laboratoires etc., doit s’exprimer clairement sur cette
question. L’exemple américain montre que les campagnes d’informations doivent
être relayées par des réunions officielles, des paroles publiques sur le
harcèlement sexuel qui sont très efficaces et dissuasives.
La majorité des participants
ainsi que les intervenantes ont souligné les effets pervers et
contre-productifs des procédures de médiation, qu’elles soient juridiques ou
administratives. La médiation apparaît
comme une fausse solution pour régler les conflits liés au harcèlement sexuel
car elle ne permet pas de rendre justice aux victimes et tend à euphémiser la
gravité du délit. Elle contraint souvent les victimes à revoir leur agresseur,
les expose à de nombreuses pressions psychologiques et inflige rarement des
sanctions, même quand les faits ont été reconnus. Une politique de traitement
des plaintes de harcèlement sexuel ne peut donc se fonder sur le principe de la
médiation.
Le rôle des différents
syndicats a été fortement souligné par les participants. Sans leur
sensibilisation à la question et leur travail de terrain, la mise en place
d’une politique de lutte contre le harcèlement sexuel risque de rester lettre
morte. Il faut donc un travail en
interne, dans les structures syndicales, sur cette la question du harcèlement
sexuel.
Le rôle des syndicats a
également été souligné en rapport avec le soutien apporté aux victimes.
Celles-ci ne doivent pas rester isolées et il est nécessaire qu’il existe des
ressources disponibles en termes d’écoute, de soutien psychologique et d’aide
juridique dans les institutions du supérieur.
Cette directive a été votée sous la présidence
espagnole de l’Union Européenne, qui avait défini le problème des violences
envers les femmes comme une priorité politique. Elle doit être transposée dans le droit français d’ici trois ans.
Il est important de noter que la nouvelle directive
modifie celle de 1976 sur l’égalité de traitement entre les hommes et les
femmes (directive 76/207/CEE), ce qui inscrit la lutte contre le harcèlement
sexuel dans le cadre d’une politique antidiscriminatoire : le harcèlement
est défini comme une forme, parmi d’autres, de discrimination fondée sur le
sexe.
La définition du harcèlement sexuel dans la nouvelle
directive est la suivante (article 2):
« La
situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle,
s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour
objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et, en particulier,
de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou
offensant. »
La commission femmes du Parlement européen (pour la
première fois en situation de codécision avec la Commission et le Conseil des
ministres) avait formulé une proposition de définition moins restrictive du
harcèlement sexuel : d’abord, elle proposait de définir le comportement de
harcèlement sexuel en dehors de son caractère « non désiré ». Selon
G. Fraisse, le harcèlement relève d’un mécanisme structurel de discrimination,
et doit donc se définir sans référence à la subjectivité et au consentement
individuel. En outre, la commission femmes du Parlement européen a critiqué la
définition finalement retenue du harcèlement sexuel qui exige à la fois une atteinte à la dignité de
la personne et la création d’un
environnement hostile. La commission femmes aurait souhaité que ces deux formes
de harcèlement sexuel puissent être reconnues indépendamment l’une de l’autre.
Il aurait fallu remplacer le « et » par un « et/ou ».
En dépit de ces quelques critiques, G. Fraisse a
salué les progrès de la nouvelle directive par rapport à celle de 1976. En
particulier, la notion de lieu de travail, qui constitue le champ d’application
de la directive, a été élargie aux institutions de formation (ce qui inclut les
organismes d’enseignement supérieur). Par ailleurs, l’article 7 dispose que les
Etats membres doivent introduire dans leur législation « les mesures nécessaires … pour protéger les
travailleurs, y compris leurs représentants, contre tout licenciement ou autre
traitement défavorable par l’employeur en réaction à une plainte formulée au
niveau de l’entreprise ou à une action en justice visant à faire respecter le
principe de l’égalité de traitement ». Ainsi, les victimes et les
organisations syndicales qui les représentent devraient être mieux protégées
contre les mesures de rétorsion mises
en œuvre par les personnes accusées, souvent en position de pouvoir.
Enfin, G. Fraisse a rappelé l’existence d’une
directive de 1997 qui facilite les recours des victimes de discrimination en
inversant la charge de la preuve (qui incombe désormais à l’employeur en droit
européen). Toutefois, cette directive n’a pas encore été transposée en France,
où la charge de la preuve pèse encore sur la personne plaignante.
Bernard Belloc a souligné la nécessité de permettre
l’expression des plaintes des victimes de harcèlement sexuel dans
l’enseignement supérieur.
Dans cette optique, il convient selon lui de
développer une politique active d’information et de prévention dans les
établissement d’enseignement supérieur.
La première chose à faire serait sans doute de
permettre la diffusion d’une définition précise des comportements de
harcèlement sexuel et des sanctions qu’il font encourir (lois françaises sur le
harcèlement sexuel de 1992, mais aussi directives européennes). Il a suggéré d’insérer
cette information sur la loi dans un code de bonne conduite.
Il importe par ailleurs d’aider les personnes
victimes. Il faudrait pour cela définir un échelon qui soit facilement
accessible et qui ne soit pas trop formel. B. Belloc n’est pas a priori défavorable à l’idée formulée
dans le projet de constituer au niveau de chaque université, un panel de
personnes relais, qui seraient formées et disponibles pour accueillir,
conseiller et aider les personnes qui se sentent victimes de harcèlement sexuel.
Il s’est cependant interrogé sur la composition de ce panel, et a émis des
doutes sur l’utilité et l’efficacité de le constituer en dehors des sections
disciplinaires existantes. Il a aussi évoqué la possibilité de constituer un
panel de personnes relais à un niveau inter-académique, en y incluant des
personnes extérieures aux institutions universitaires.
En revanche, B. Belloc n’est pas favorable à l’idée
de mettre en place une structure disciplinaire statuant sur les faits de
harcèlement sexuel au niveau du rectorat. Il est en effet hostile à la création
de nouvelles structures disciplinaires. En outre, le niveau rectoral aurait
selon lui pour effet pervers d’exonérer la responsabilité des universités dans
le traitement du problème du harcèlement sexuel.
Nicole Fiori a évoqué le très faible volume de plaintes pour harcèlement sexuel transmises au CNESER. Le problème n’émerge pas, ce qui manifeste un certain nombre d’obstacles dans l’expression des plaintes.
Pour surmonter ces obstacles, il est important de
diffuser une définition précise du harcèlement sexuel dans les universités. En
outre, il faudrait constituer des cellules locales constituées de personnes
écoutant et conseillant les victimes potentielles.
N. Fiori a émis de très fortes réticences à l’égard
des procédures de médiation, en raison de l’absence de sanctions. Il lui paraît
fondamental en revanche de mettre en œuvre des procédures disciplinaires
parallèlement à la voie pénale. Les deux recours doivent se compléter, et il ne
s’agit pas de substituer l’un à l’autre.
Le problème des procédures disciplinaires est le
choix de l’échelon. Selon N. Fiori, il faudrait sortir de l’université, mais le
rectorat n’est pas un bon niveau : les structures disciplinaires y sont
actuellement inexistantes, et elle est défavorable à la création d’organes ad
hoc. Selon elle, les plaintes pour harcèlement sexuel pourraient peut-être être
directement transmises à l’échelon national, en faisant du CNESER un organe de
première instance pour ce type de cas (au lieu de sa fonction actuelle
d’instance d’appel). Cette solution implique toutefois la création d’une autre
instance statuant en appel. N. Fiori a également émis l’hypothèse de reprendre
le projet de création des CRESER (Conseils régionaux de l’enseignement
supérieur et de la recherche) dont la législation n’est jamais entrée en
vigueur car elle n’a pas fait l’objet de décrets d’applications. Cette solution
aurait l’avantage de constituer un échelon intermédiaire, qui ne soit pas le
Rectorat, et qui serait structuré sur
le même mode que le CNESER mais constituerait une instance de première saisine
et non d’appel comme le CNESER.
Enfin, N. Fiori a souligné l’importance, pour
garantir l’équité d’une procédure disciplinaire, de l’indépendance de
l’instruction et du jugement. Cette séparation n’est actuellement pas acquise
dans les sections disciplinaires, autant au niveau de chaque université qu’au
niveau du CNESER.
Christian Baudelot a affirmé la nécessité de faire
sortir les litiges important du niveau local de l’université, en s’appuyant sur
sa propre expérience de témoin dans une affaire relative à tout autre chose que
le harcèlement sexuel. Il a été témoin, il y a quelques années, dans une
université de province où il venait d’être nommé, de l’incapacité du corps des
enseignants-chercheurs à sanctionner un de leurs pairs pour avoir dirigé et
fait soutenir une thèse ouvertement négationniste. Sans l’intervention du
Recteur, l’affaire aurait été étouffée. C’est la logique structurelle de
l’institution qui implique la protection systématique des pairs, en dépit des
bonnes volontés et des positions individuelles des uns et des autres. C’est
pourquoi, selon lui, il importe de sortir de l’échelon local pour régler des
problèmes graves impliquant des membres de l’université.
Plusieurs personnes dans la salle on fait remarquer
qu’il ne faut en aucun cas séparer la question de la prévention (à
laquelle tout le monde est favorable) de
celle du traitement des plaintes. Ces deux actions doivent au contraire
être menées conjointement. En effet, une politique de prévention qui ne
comporte pas de sanctions pour les agresseurs n’a aucune valeur. La meilleure
prévention semble être une bonne politique de suivi et de traitement des
plaintes. Sans cela l’information reste inefficace et la prévention inutile. On
peut prendre de ce point de vue l’exemple de la charte des thèses mise en place
depuis 1996 dans le supérieur et fortement critiquée. Elle constitue certes une
avancée, saluée les doctorant-e-s, mais dans la mesure où elle ne dit pas les
peines et sanctions encourues ou les recours administratifs et disciplinaires
existants, elle reste une coquille vide. Les droits ont beau être écrits, s’il
n’existe aucune procédure pour les mettre en pratique ils sont inefficaces.
De nombreuses personnes se sont insurgées contre une
vision angélique du fonctionnement des commissions disciplinaires des
Universités et ont fermement rejeté la possibilité de leur confier le
traitement des litiges concernant des cas de harcèlement sexuel. En effet,
plusieurs personnes ont évoqué des cas de harcèlement sexuel, allant parfois jusqu’au
viol, commis, et reconnus par les coupables, dans leur Université, et qui n’ont
pas donné lieu à des sanctions disciplinaires, malgré le passage en commission.
Les commissions disciplinaires posent
problèmes pour plusieurs raisons :
-
Le jugement entre pairs
favorise un esprit de corps et la protection des agresseurs, même quand ils se reconnaissent
coupables.
-
La commission disciplinaire
ne peut être saisie que par le Président de l’Université ou, s’il fait défaut,
par le Recteur de l’Académie. Le bon fonctionnement des commissions dépend donc
de la bonne volonté des ces deux personnes, or des procédures de justice ne
peuvent être fondées sur la seule bonne volonté des individus. Si ceux-ci sont
eux-mêmes impliqués dans la plainte par exemple la procédure ne pourra être
mise en place. S’ils ne sont pas formés sur ces problèmes ils risquent (comme
c’est le cas à Harvard par exemple) de débouter les plaignant-e-s, en leur
conseillant d’aller au pénal ou en minimisant l’agression dont ils ou elles ont
été victimes. Là encore la sanction disciplinaire ne pourra être rendue.
-
Les
commissions disciplinaires étant
internes à chaque Université elles subissent
les pressions des enjeux propres à l’établissement qui rendent difficile un
jugement impartial.
-
Enfin,
dans les commissions disciplinaires
l’instruction n’est pas séparée du jugement ce qui rend également
problématique la réalisation d’une procédure équitable.
Tous les participants et intervenants sont d’accord
sur la nécessité d’avoir des
personnes-relais, qui soient des ressources pour les victimes. Ces
personnes-relais doivent être formées pour pouvoir informer les victimes de
leurs droits, des aides psychologiques disponibles, de leurs possibilités de
recours administratif et juridique, elles doivent également être à l’écoute et
pouvoir accorder un soutien psychologique d’urgence aux victimes. Il ne s’agit
pas de personnes chargées d’effectuer une quelconque médiation mais de
personnes ressources. Elles doivent être choisies sur la base du volontariat et
représenter la diversité sexuée, culturelle, disciplinaire, statutaire etc. de
l’université. Elles doivent disposer d’un lieu qui leur soit propre, et être
aidées dans la mise en place de lignes d’écoute gratuites par exemple.
Plusieurs personnes dans la salle ont souligné la
nécessité de s’intéresser à d’autres types de discriminations, comme celles qui
touchent les homosexuels hommes et femmes, ou celles qui touchent les membres
de minorités ethniques. Les structures
mises en place dans la lutte contre le harcèlement sexuel devraient pouvoir
être utilisées pour lutter contre toutes les formes de discrimination et
pouvoir informer les acteurs du supérieur de tous leurs droits.
Un consensus total s’est exprimé aussi bien de la
part du collectif CLASCHES, des syndicats présents, des membres institutionnels
(présidence des universités, CNESSER, rectorat) et des personnes présentes à
titre individuel, sur l’importance et l’urgence d’assurer dans les universités
une prévention qui est aujourd’hui inexistante.
Cette prévention doit être présente à deux
niveaux :
1.
par
la diffusion de l’information sur la politique, à la fois européenne,
nationale et des universités, en matière lutte contre le harcèlement
sexuel :
·
diffusion
de brochures en début d’année contenant : une définition précise du
harcèlement sexuel ; les recours possibles dont dispose l’étudiant en cas
de harcèlement ; la composition les coordonnées de la cellule-relais
implantée dans l’université pour que l’étudiant puisse recevoir une information
et un conseil plus personnalisés (mesures d’urgence à prendre dans les cas plus
graves d’agressions sexuelles, procédures à suivre, etc.).
·
manifestations
écrites et orales des responsables universitaires (présidents d’universités, de
1er, 2e et 3e cycle) sur ce qu’est le
harcèlement sexuel, sur la possibilité que les étudiants y soient confrontés,
et sur la ferme volonté de l’université de ne pas laisser impunis les coupables
de harcèlement sexuel.
2.
par
la création d’un comité de personnes-relais contre le harcèlement
sexuel, qui fournisse des ressources ajustées aux personnes qui se sentent
victimes de harcèlement. Ces personnes doivent avoir plusieurs compétences,
juridiques, sociales et psychologiques, ce qui exige qu’elles aient eu une
formation sur les réponses à apporter aux différents problèmes de violence
sexuelle. Il faut que l’étudiant-e qui s’estime victime de harcèlement sexuel,
ou qui souhaite tout simplement s’informer sur cette question puisse choisir
son interlocuteur-rice et qu’un unique numéro d’appel soit mis en place pour cette
cellule (l’exemple de Harvard
montre que la dispersion organisationnelle entrave un bon fonctionnement de la
prise en charge des victimes). Ces personnes rendent leur expertise avant que
la plainte formelle soit déposée et doivent aider la plaignante à constituer
son dossier, et veiller à ce qu’aucune information ne soit ignorée par la
victime. Cette structure n’exerce aucun rôle disciplinaire. Elle est donc très
différente, à la fois dans ses fonctions et dans les personnes-ressources
qu’elle mobilise, des commissions disciplinaires existant actuellement.
Si un consensus a émergé sur ce cadre général
concernant la prévention, certaines questions sur les qualifications des
personnes relais responsables des cellules de prévention subsistent. Ces personnes
doivent-elles être extérieures à l’université ? Doivent-elles être
volontaires ? Ces cellules doivent-elles s’appuyer sur les structures
existantes comme les CEVU ?
Là encore un consensus total a émergé de la journée
d’études pour renforcer l’idée d’une responsabilité des institutions du
supérieur. Plusieurs niveaux de responsabilités existent : celui de
l’Etat, qui doit agir en cas de dysfonctionnements internes ; celui des
universités, qui doivent assurer la protection de leurs membres. Cette idée de responsabilité des
institutions va de pair avec l’idée qu’elles doivent assurer non seulement le
travail de prévention, mais aussi le traitement disciplinaire des cas de
violence sexuelle.
Au niveau de l’Etat, le vote de la nouvelle
directive européenne en matière de harcèlement sexuel montre qu’il faut penser
les problèmes de harcèlement sexuel en termes de discriminations et
d’inégalité, et va obliger la France à élargir le cadre d’application de la loi
sur le harcèlement sexuel à la période de formation, ce qui permettra de
protéger les étudiants non salariés. A l’échelon de l’Etat, se joue le problème
d’une équité face à la justice pénale et non pas disciplinaire. En effet,
plusieurs personnes ont souligné l’inégalité de traitement entre victime et
coupable de la part de l’Etat. Les coupables, lorsqu’ils sont professeurs
fonctionnaires reçoivent l’aide gratuite d’un avocat, alors que les victimes ne
disposent d’aucune aide en la matière. Les ressources juridiques à donner aux
victimes doivent-elles être égales à celles que l’Etat met à la disposition des
fonctionnaires accusés d’une faute dans
le cadre de leur fonction ?
A l’échelon des universités, l’état actuel du système montre l’inefficacité des procédures de sanction en place pour traiter les cas de harcèlement sexuel. Ce n’est donc pas seulement sur le plan de la prévention que des réformes doivent être réalisées mais aussi sur le plan des procédures disciplinaires qu’un travail de réforme est à mener. Il faut donc repenser la composition de ces commissions disciplinaires, l’échelle à laquelle elles doivent être situées, la procédure pour les saisir, les modalités du traitement des plaintes.
1.
La
composition des commissions disciplinaires paraît
difficilement réformable: le principe selon lequel on ne peut être jugé que par
ses pairs a une valeur constitutionnelle. Par conséquent, une modification de
la composition des commissions disciplinaires serait vouée à l’échec ou à une procédure
trop longue.
2.
En
ce qui concerne le niveau des commissions disciplinaires,
des réformes peuvent être apportées: il semble que l’étouffement des affaires
de violence sexuelle ne vienne pas seulement d’une absence de prévention, mais
aussi du niveau local auquel se situe les commissions
disciplinaires. Il faut donc que les
commissions disciplinaires dépendent d’un niveau extérieur à l’université.
Plusieurs solutions sont envisageables. L’idée d’implanter des structures
disciplinaires à l’échelon du rectorat a été évoquée, mais pour plusieurs des représentants des
institutions représentées, cette solution semblait poser problème. L’idée de
transmettre, en première instance, les plaintes pour violence sexuelle au
niveau national de CNESER (qui joue actuellement un rôle d’appel) a aussi été
suggérée. Une autre possibilité consisterait à réactiver le projet de création
de CRESER, au niveau régional, en y intégrant des commissions disciplinaires.
L’échelon du CNESER pourrait servir d’instance statuant en appel sur ces cas.
3.
La
procédure de saisie des commissions disciplinaires doit être
réaménagée : l’état actuel où la saisine s’opère par la médiation du président
d’université est insatisfaisante dans la mesure où elle ne tient pas compte de
la difficulté à établir les preuves du harcèlement, à mobiliser des témoins, à
échapper aux menaces de revanche et aux sanctions. Or, cette
difficulté à saisir les voies disciplinaires a pour effet de
déresponsabiliser les universités et leurs présidents, en raison même des
obstacles liés à la procédure. Il faut donc que les commissions disciplinaires
puissent être saisies de façon plus aisée, avec un numéro de téléphone unique.
Les cellules relais chargées dans les universités de la prévention et de
l’information sur le harcèlement sexuel doivent jouer un rôle essentiel pour
informer de l’existence et de la façon de saisir les commissions
disciplinaires.
4.
Concernant
les modalités du traitement des plaintes, plusieurs
solutions ont été évoquées. Un très large consensus s’est dégagé pour refuser
l’idée de « médiation » qui, comme l’a rappelé V. Ducret n’a d’autre
but que d’amnistier l’agresseur alors
que « quelque chose qui est interdit
doit être puni ». Tous les participants ont insisté sur la nécessité
qu’existe une sanction disciplinaire devant assurer aux victimes un traitement
rapide de leur plainte, car on sait les lenteurs et les aléas du système
pénal, notamment dans les cas de
harcèlement sexuel. L’agresseur doit être empêché de nuire de façon efficace
par son employeur.
PROPOSITION DE REGLEMENT
SUR LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AUTRES FORMES DE VIOLENCE
DANS LES ETABLISSEMENTS DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR
Le traitement institutionnel du harcèlement sexuel implique deux volets d’intervention :
- la prévention et l’information ;
- le traitement des plaintes.
Ces deux domaines sont indissociables et doivent tous deux faire l’objet, dans le cadre des institutions de l’enseignement supérieur, de création de structures ou d’aménagement de structures anciennes pour être rendu possibles.
Trois niveaux sont à distinguer :
1) L’institution concernée (niveau local) : c’est
là où doit s’effectuer une prévention et une information efficace.
2) Un niveau intermédiaire (inter-universitaire , rectoral, inter-universitaire, ou national : à déterminer) : ce doit être la première instance de traitement des plaintes, saisissable par n’importe quelle victime.
3) Le CNESER (niveau national) : soit comme première instance (nécessité d’un aménagement de son fonctionnement actuel) soit comme instance d’appel.
Quelques principes importants :
1) Constitution d’un comité de personnes-relais au niveau de l’université. Le ou la plaignant-e peut choisir ses interlocuteurs et interlocutrices dans un panel de volontaires qui remplissent une fonction d’écoute, de conseil juridique, etc. Ce comité de personnes-relais n’a pas de fonction disciplinaire.
2) Déplacement des sections disciplinaires en dehors des établissements du supérieur, afin d’éviter un traitement local. Il est en effet difficile d’avoir à juger ses propres collègues et étudiants.
3) Dissociation de l’instruction et de la sanction : ceux et celles qui enquêtent ne doivent pas être ceux et celles qui prennent les sanctions, au rectorat comme au CNESER.
4) Elargissement des instances concernées (à l’échelle locale comme à l’échelle académique) pour y inclure des personnes préparées professionnellement aux problèmes de harcèlement sexuel. Ces instances doivent être composées de représentant-e-s des divers statuts présents dans l’enseignement supérieur.
5) Formation de toutes les personnes impliquées dans le traitement du harcèlement sexuel.
6) Application de mesures conservatoires dès le dépôt d’une plainte formelle ou informelle (par exemple, possibilité de changer de directeur/rice de thèse, de cours, etc.)
7)La politique de lutte contre le harcèlement sexuel dans les institutions d’enseignement supérieur protège à la fois et avec les mêmes garanties les étudiant-e-s et les personnels (enseignant-e-s chercheurs-euses, Iatos) des établissements concernés.
Les universités et l’ensemble des établissements de l’enseignement supérieur se doivent :
D de prévenir le harcèlement sexuel.
D de diffuser régulièrement à l’ensemble de leurs membres l’information sur le harcèlement sexuel et sur la loi qui l’interdit (article 222-33 du Code pénal et loi 2002-73 dite ‘de modernisation sociale’ de 2002), par exemple au moment de l’inscription des étudiants, du recrutement du personnel enseignant, dans le guide des étudiants, etc.
D d’affirmer leur position de non-tolérance à l’égard du harcèlement sexuel et des autres formes de violence dans les établissements de l’enseignement supérieur.
D d’apporter un soutien aux initiatives étudiantes concernant les problèmes de discrimination, avec la mise en place de lignes d’écoute anonymes et l’organisation de campagnes de prévention.
D de prévoir des mesures conservatoires dès qu’un-e étudiant-e ou un membre du personnel universitaire souhaite déposer une plainte.
1) Création d’un comité de personnes-relais
Il faut tout d’abord créer un comité de personnes-relais dans chaque établissement de l’enseignement supérieur. Il est chargé de l’écoute, de l’information, de la prévention, et de l’aide aux victimes.
2) Formation des personnes-relais
Les membres de ce comité devront suivre une formation sur les violences sexuelles, animée par des personnes expertes en ce domaine et spécialisées dans l’intervention aux côtés des personnes victimes. Elles doivent pouvoir apporter un soutien psychologique d’urgence, une information sur les droits et sur les recours, aussi bien juridiques qu’administratifs qui existent pour les personnes se sentant victimes de harcèlement sexuel.
Ces personnes-relais sont recruté-e-s sur la base du volontariat pour une durée de quatre ans et renouvelé-e-s à chaque nouvelle élection du conseil d’administration, lui-même élu tous les quatre ans.
Il est indispensable de veiller à ce que la diversité des grades, des sexes, des âges, des cultures et des structures composant l’établissement (U.F.R. ., par exemple) soit respectée.
Le comité sera composé, dans la mesure du possible, comme suit :
D des élu-e-s du conseil d’administration, élu-e-s du conseil des études et de la vie universitaire et deux élu-e-s de la section disciplinaire, dont au moins un professeur des universités et un maître de conférences
D des représentant-e-s syndicaux enseignants
D des représentant-e-s syndicaux étudiants
D des iatos
D des personnalités extérieures (milieu associatif)
D un-e président-e élu par le comité et chargé de veiller au bon fonctionnement du comité et à la formation de ses membres.
1) Le but de cette démarche
Le comité de personnes-relais est créé pour apporter un soutien aux personnes se sentant victimes de harcèlement sexuel, tout d’abord en les aidant à définir et à qualifier les comportements dont elles sont l’objet, puis en les informant sur les procédures existantes de manière à faire valoir leurs droits.
- Les personnes relais doivent aider le ou la plaignante à rassembler des éléments de preuve dans la mesure où celle-ci souhaite déposer une plainte. Il s’agit donc de commencer à mener l’enquête.
- Elles doivent permettre et aider à la mise en place des mesures conservatoires si tel est le souhait du ou de la plaignante.
- Si tel est le souhait du ou de la plaignante, elles doivent tenir informée la hiérarchie de l’établissement (président-e de l’université par exemple, à définir plus précisément) du déroulement de cette procédure (en lui délivrant un rapport sur l’état de l’enquête et des preuves réunies et l’état d’application des mesures conservatoires).
Il faut souligner que la responsabilité de l’université est engagée dans le bon fonctionnement de cette démarche. Les personnes relais représentent l’autorité de l’institution et sa volonté de défendre les droits de ses membres contre les discriminations liées au harcèlement sexuel.
2 ) Le choix des personnes-relais
Le ou la plaignant-e doit pouvoir choisir librement parmi le comité deux personnes-relais. Parmi ces personnes, il est nécessaire que l’un-e d’entre eux-elles ait un poste de titulaire dans un établissement de l’enseignement supérieur, afin d’engager la responsabilité de ce dernier.
3) Principes de fonctionnement
- Accompagnement possible : le ou la plaignant-e peut être accompagné-e dans sa démarche de contact avec le comité de personnes relais par un proche si il/elle désire.
- Clause de confidentialité : les deux personnes-relais choisies par le ou la plaignant-e ne doivent pas informer la personne mise en cause, la hiérarchie et les autres membres de l’établissement sans son accord écrit. Le premier entretien peut avoir lieu avec l’une des deux personnes-relais, sans qu’aucune note ne soit prise. Les entretiens suivants, s’ils ont lieu, doivent, avec l’accord du ou de la plaignant-e, donner lieu à un compte rendu signé par le ou la plaignant-e et les deux personnes-relais. Ils doivent mentionner les demandes et les attentes du ou de la plaignante (comme la demande de mise en place de mesures conservatoires par exemple). Ces notes confidentielles sont archivées dans un coffre réservé au comité pendant ses quatre années de fonctionnement, elles sont envoyées au bout de quatre ans au CNESER.
- Aucune confrontation entre le ou la plaignant-e ne peut être imposée par les personnes-relais, sans l’accord écrit du ou de la plaignant-e
- Les délais entre le moment ou la personne se sentant victime contacte les personnes relais (avec note signée) et l’action de celles-ci (comme la mise en place des mesures conservatoires demandées par le ou la plaignante ou la transmission d’une plainte à la hiérarchie) ne doit pas excéder un mois.
4) Mesures conservatoires
- Le ou la plaignant-e doit pouvoir bénéficier de mesures conservatoires, lui assurant la continuité de son activité au sein de l’université sans avoir à côtoyer la personne mise en cause.
- Les personnes-relais sont en charge d’accomplir les démarches visant à faciliter les changements nécessaires en matière d’enseignement ou d’affectation de service.
Il est nécessaire qu’il existe un recours en dehors des établissements de l’enseignement supérieur, afin d’éviter que l’enquête ou les décisions concernant des sanctions administratives soient perturbées ou empêchées par des pressions locales.
Le ou la plaignant-e utilise cette démarche :
- si elle ne souhaite pas passer par les commissions disciplinaires propres à l’établissement pour faire reconnaître les discriminations dont elle a été victime et/ou pour obtenir réparation
- si elle ne souhaite pas effectuer un recours pénal mais veut obtenir le jugement de son agresseur
- si elle recourt au pénal mais souhaite également obtenir une sanction de son institution à l’égard de son agresseur.
Le ou la plaignante peut saisir directement cette instance, sans passer par les personnes relais de son université.
S’il ou elle a fait appel aux personnes relais, le ou la président-e du comité de personnes relais transmet alors la plainte écrite du ou de la plaignant-e ainsi que les notes signées lors de la procédure d’enquête à une institution extérieure à son établissement.
1) Propositions d’échelons administratifs pour traiter les plaintes
relatives au harcèlement sexuel dans le supérieur
• Le rectorat
Création d’un Conseil déontologique de l’enseignement supérieur ad hoc dans chaque rectorat, calqué sur le conseil de l’éducation nationale qui s’occupe des professeurs du secondaire.
• Structure inter-universitaire : conseil composé de membres –élus et volontaires – des différentes universités d’une même région géographique
•CRESER : Mise en place de Conseils Régionaux de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche, calqués sur le CNESER, avec une section disciplinaire saisissable en première instance.
•CNESER : Aménagement du CNESER de manière à ce qu’il puisse recevoir des plaintes en première instance et pas seulement en appel.
Toutes ces options doivent faire l’objet d’une discussion de façon à déterminer quelle structure serait la plus adaptée à un traitement impartial et efficace des plaintes.
2) Formation
Quelle que soit la structure choisie, les membres des commissions chargées de traiter ou d’enquêter sur les plaintes relatives au harcèlement sexuel devront suivre une formation sur les violences sexuelles, animées par des personnes expertes en ce domaine et spécialisées dans l’intervention aux côtés des personnes victimes.
3) Composition
Il conviendra de veiller au respect de la diversité des âges, des sexes, des cultures parmi les membres du conseil.
Ces membres doivent être des volontaires émanant des diverses instances représentatives de l’ensemble des établissements de l’enseignement supérieur de l’académie.
Ils occuperont cette fonction pour une durée de quatre ans.
4) Fonctionnement
- Deux personnes de la commission chargée du traitement des plaintes instruisent le dossier de plainte et rédigent un rapport. Ils établissent ou non la validité des faits à partir des éléments d’enquête rassemblés par eux, et par les personnes-relais choisies par le ou la plaignante dans son université. Ils soumettent ce rapport aux autres membres du Conseil, chargés de prononcer les sanctions.
- Les autres membres jugent à la majorité en fonction de l'échelle des sanctions énoncées à l’article 29-1 et 29-2, ajouté à la loi sur les universités (84-52, 26 janvier 1984).
- En cas de désaccord des personnes concernées avec le verdict de la commission extérieure à l’établissement, il est possible de faire appel au CNESER statuant en matière disciplinaire.
-
Le président de la commission régionale chargée du traitement
des plaintes transmet le verdict de la plainte au CNESER par voie hiérarchique
et le signale par courrier, avec accusé de réception aux personnes concernées
par la plainte, à qui un double est donné.
- Si au bout d'un mois, le président de la commission régionale de traitement des plaintes n’a pas rendu son verdict, les personnes concernées peuvent contacter directement le CNESER, avec la note prouvant qu’ils sont passés par une voie de recours institutionnelle au préalable.
-
Il faut une séparation de l'instruction et du jugement
au sein du CNESER statuant en matière disciplinaire.
- La composition de la commission disciplinaire du CNESER devra être révisée, de façon à pouvoir instruire des plaintes émanant de personnels IATOS des établissements de l’enseignement supérieur.
- Le CNESER doit avoir pour charge le contrôle du bon fonctionnement des comités de personnes-relais et des commissions régionales de traitement des plaintes. Il doit s’assurer de la formation de toutes les personnes impliquées dans les procédures de traitement des plaintes relatives au harcèlement sexuel.
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UNION EUROPÉENNE |
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LE PARLEMENT EUROPÉEN |
LE CONSEIL |
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C5-0185/2002 |
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SOC 192 CODEC 483 |
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ACTES LÉGISLATIFS ET AUTRES INSTRUMENTS
Projet commun
approuvé par le
comité de conciliation
prévu à l'article 251, paragraphe 4, du traité CE
DIRECTIVE 2002/ /CE DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL
du
modifiant la directive 76/207/CEE du Conseil relative
à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes
en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et
à la promotion professionnelles, et les conditions de travail
[Texte présentant de l'intérêt pour l'EEE]
LE PARLEMENT EUROPÉEN ET LE CONSEIL DE L'UNION EUROPÉENNE,
vu le traité instituant la Communauté européenne, et notamment son article 141, paragraphe 3,
vu la proposition de la Commission [1],
vu l'avis du Comité économique et social [2],
statuant conformément à la procédure visée à l'article 251 du traité [3], au vu du projet commun approuvé le 19 avril 2002 par le comité de conciliation,
considérant ce qui suit:
(1) Conformément à l'article 6 du traité sur l'Union européenne, l'Union européenne est fondée sur les principes de la liberté, de la démocratie, du respect des droits de l'homme et des libertés fondamentales, ainsi que de l'État de droit, principes qui sont communs aux États membres, et elle respecte les droits fondamentaux, tels qu'ils sont garantis par la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et tels qu'ils résultent des traditions constitutionnelles communes aux États membres, en tant que principes généraux du droit communautaire.
(2) Le droit de toute personne à l'égalité devant la loi et à la protection contre la discrimination constitue un droit universel reconnu par la déclaration universelle des droits de l'homme, par la convention des Nations Unies sur l'élimination de toutes les formes de discrimination à l'égard des femmes, par la convention internationale sur l'élimination de toutes les formes de discrimination raciale, par les pactes des Nations Unies relatifs aux droits civils et politiques et aux droits économiques, sociaux et culturels et par la convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, signés par tous les États membres.
(3) La présente directive respecte les droits fondamentaux et observe les principes reconnus, en particulier, par la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.
(4) L'égalité entre les hommes et les femmes est un principe fondamental en vertu de l'article 2 et de l'article 3, paragraphe 2, du traité CE et de la jurisprudence de la Cour de justice. Ces dispositions du traité proclament que l'égalité entre les femmes et les hommes constitue une "mission" et un objectif de la Communauté et imposent à celle-ci l'obligation positive de la "promouvoir" dans toutes ses actions.
(5) L'article 141 du traité, et notamment son paragraphe 3, traite spécifiquement de l'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d'emploi et de travail.
(6) La directive 76/207/CEE [4] ne définit pas les concepts de discrimination directe ou indirecte. Sur la base de l'article 13 du traité, le Conseil a adopté la directive 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d'origine ethnique [5] et la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail [6] qui définissent la discrimination directe et la discrimination indirecte. Par conséquent, il convient d'ajouter des définitions qui soient cohérentes avec ces directives en ce qui concerne le sexe.
(7) La présente
directive ne porte pas atteinte à la liberté d’association, notamment au droit
de toute personne de fonder avec d’autres des syndicats et de s’y affilier pour
la défense de ses intérêts. Les
mesures au sens de l'article 141,
paragraphe 4, du traité, peuvent comprendre l'affiliation à des
organisations ou à des syndicats ou la poursuite d'activités au sein
d'organisations ou de syndicats qui ont pour principal objectif de promouvoir,
en pratique, le principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes.
(8) Le harcèlement lié au sexe d'une personne et le harcèlement sexuel sont contraires au principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes; il convient donc de définir ces concepts et d'interdire ces formes de discrimination. À cet effet, il faut souligner que ces formes de discrimination se manifestent non seulement sur le lieu de travail, mais également à l'occasion de l'accès à l'emploi et à la formation professionnelle, de même que dans le cadre de l'emploi et du travail.
(9) Dans ce contexte, il convient d'encourager les employeurs et les personnes responsables de la formation professionnelle à prendre des mesures pour lutter contre toutes les formes de discrimination sexuelle et, notamment, à prendre des mesures préventives contre le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, conformément à la législation et aux pratiques nationales.
(10) L'appréciation des faits qui permettent de présumer
l'existence d'une discrimination directe ou indirecte appartient à l'instance
judiciaire nationale ou à une autre instance compétente, conformément au droit
national ou aux pratiques nationales, qui peuvent prévoir, en particulier, que
la discrimination indirecte peut être établie par tous moyens, y compris sur la
base de données statistiques. Selon la jurisprudence de la Cour de
justice [7], la discrimination consiste dans l'application de règles
différentes à des situations comparables ou bien dans l'application de la même
règle à des situations différentes.
(11) Les activités professionnelles que les États membres peuvent exclure du champ d'application de la directive 76/207/CEE devraient être limitées à celles qui nécessitent l'emploi d'une personne d'un sexe donné, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées, pour autant que l'objectif soit légitime et conforme au principe de proportionnalité tel qu'il ressort de la jurisprudence de la Cour de justice. [8]
(12) Dans une jurisprudence constante, la Cour de justice a reconnu qu’il est légitime, au regard du principe de l'égalité de traitement, de protéger une femme en raison de sa condition biologique pendant et après la grossesse. En outre, elle a invariablement dit pour droit que tout traitement défavorable lié à la grossesse ou à la maternité infligé aux femmes constituait une discrimination directe fondée sur le sexe. La présente directive s'entend donc sans préjudice de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l'article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE) [9] qui vise à assurer la protection de la condition physique et mentale des femmes qui sont enceintes, qui ont récemment accouché ou qui allaitent. Les considérants de ladite directive précisent que la protection de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes ne devrait pas défavoriser les femmes sur le marché du travail et ne devrait pas porter atteinte aux directives en matière d'égalité de traitement entre hommes et femmes. La Cour de justice a reconnu le principe de la protection des droits des femmes en matière d'emploi, en particulier, pour ce qui concerne leur droit de retrouver le même emploi ou un emploi équivalent, avec des conditions de travail qui ne soient pas moins favorables, et bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elles auraient eu droit durant leur absence.
(13) Dans la résolution du Conseil et des ministres de l'emploi et de la politique sociale, réunis au sein du Conseil du 29 juin 2000 relative à la participation équilibrée des femmes et des hommes à la vie professionnelle et à la vie familiale [10], les États membres ont été encouragés à étudier la possibilité, pour leurs ordres juridiques respectifs, de reconnaître aux hommes qui travaillent un droit individuel et non transmissible au congé de paternité, tout en conservant les droits relatifs à leur emploi. À cet égard, il importe de souligner qu'il appartient aux États membres de décider d'accorder ou non un tel droit ainsi que de déterminer les conditions, autres que le licenciement et la reprise du travail, qui ne relèvent pas du champ d'application de la présente directive.
(14) Les États membres peuvent, au titre de l'article 141, paragraphe 4, du traité, maintenir ou adopter des mesures prévoyant des avantages spécifiques destinés à faciliter l'exercice d'une activité professionnelle par le sexe sous‑représenté ou à prévenir ou compenser des désavantages dans la carrière professionnelle. Vu la situation actuelle et compte tenu de la déclaration n° 28 annexée au traité d'Amsterdam, les États membres devraient viser avant tout à améliorer la situation des femmes dans la vie professionnelle.
(15) L’interdiction
des discriminations devrait se faire sans préjudice du maintien ou de
l’adoption de mesures destinées à prévenir ou à compenser des désavantages chez
un groupe de personnes du même sexe. Ces mesures autorisent l'existence
d'organisations de personnes du même sexe lorsque leur objet principal est la
défense des besoins spécifiques de ces personnes et la promotion de l’égalité
entre hommes et femmes.
(16) Le principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes est déjà solidement établi par l'article 141 du traité et la directive 75/117/CEE du Conseil du 10 février 1975 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives à l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins [11] et il est confirmé par une jurisprudence constante de la Cour de justice; ce principe constitue une partie essentielle et indispensable de l'acquis communautaire concernant la discrimination fondée sur le sexe.
(17) La Cour de justice a dit pour droit que, en raison de la nature fondamentale du droit à une protection juridictionnelle effective, le travailleur bénéficie d'une telle protection même après la cessation de la relation de travail. Un travailleur défendant une personne protégée par la présente directive ou témoignant en sa faveur devrait avoir droit à la même protection..
(18) La Cour de justice a dit pour droit que, pour être effectif, le principe de l'égalité de traitement suppose que, chaque fois qu'il est violé, la réparation accordée au travailleur victime d'une discrimination soit suffisante au regard du préjudice subi. Elle a, en outre, précisé que la fixation d'un plafond maximal a priori peut empêcher un dédommagement effectif et qu'il n'est pas permis d'exclure l'octroi d'intérêts pour compenser la perte subie. [12]
(19) Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice, les règles nationales relatives aux délais de recours peuvent s'appliquer pour autant qu'elles ne soient pas moins favorables que celles concernant des recours similaires de nature interne et qu'elles ne rendent pas impossible pratiquement l'exercice des droits conférés par l'ordre juridique communautaire.
(20) Les personnes qui ont fait l'objet d'une discrimination fondée sur le sexe devraient disposer de moyens de protection juridique adéquats. Pour assurer un niveau de protection plus efficace, les associations, les organisations et les autres entités juridiques devraient aussi être habilitées à engager une procédure, selon des modalités fixées par les États membres, au nom ou à l'appui d'une victime, sans préjudice des règles de procédure nationales relatives à la représentation et à la défense devant les juridictions.
(21) Les États membres devraient encourager le dialogue entre les partenaires sociaux et, dans le cadre de la pratique nationale, avec les organisations non gouvernementales, pour discuter des différentes formes de discrimination fondées sur le sexe qui sont exercées sur le lieu de travail et les combattre.
(22) Les États membres devraient mettre en place des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives applicables en cas de non-respect des obligations découlant de la directive 76/207/CEE.
(23) Les objectifs de l'action proposée ne peuvent être réalisés de manière suffisante par les États membres et peuvent donc être mieux réalisés par la Communauté, conformément au principe de subsidiarité consacré à l'article 5 du traité. Conformément au principe de proportionnalité tel qu'énoncé audit article, la présente directive n'excède pas ce qui est nécessaire pour atteindre ces objectifs.
(24) Il convient de modifier la directive 76/207/CEE en conséquence,
ONT ARRÊTÉ LA PRÉSENTE DIRECTIVE:
Article premier
La directive 76/207/CEE est modifiée comme suit:
1) À l’article 1er, le paragraphe suivant est inséré:
"1 bis. Les États membres tiennent activement compte de l'objectif de l'égalité entre hommes et femmes lors de l'élaboration et de la mise en œuvre des dispositions législatives, réglementaires et administratives, ainsi que des politiques et activités dans les domaines visés au paragraphe 1."
2) L'article 2 est remplacé par le texte suivant:
"Article
2
1.a) Aux fins de la présente directive, on entend par:
‑ "discrimination directe": la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable;
‑ "discrimination indirecte": la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d'un sexe par rapport à des personnes de l'autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires.
‑ "harcèlement" : la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d'une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant,
‑ "harcèlement sexuel": la situation dans laquelle un comportement non désiré à connotation sexuelle, s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne et, en particulier, de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
b) Le harcèlement et le harcèlement sexuel au sens de la présente directive sont considérés comme une discrimination fondée sur le sexe et sont dès lors interdits.
2. Le rejet de tels comportements par la personne concernée ou sa soumission à ceux-ci ne peut être utilisé pour fonder une décision affectant cette personne.
3. Tout comportement consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer à l'encontre de personnes une discrimination fondée sur le sexe est considéré comme une discrimination au sens de la présente directive.
4. Les États membres encouragent, dans le cadre de leurs législation, conventions collectives ou pratiques nationales, les employeurs et les personnes responsables de l'accès à la formation professionnelle à prendre des mesures pour empêcher toute forme de discrimination fondée sur le sexe et, en particulier, le harcèlement et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
5. Les États membres peuvent prévoir, en ce qui concerne l'accès à l'emploi, y compris la formation qui y donne accès, qu'une différence de traitement fondée sur une caractéristique liée au sexe ne constitue pas une discrimination lorsque, en raison de la nature des activités professionnelles particulières concernées ou du cadre dans lequel elles se déroulent, une telle caractéristique constitue une exigence professionnelle véritable et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et que l'exigence soit proportionnée."
6. La présente directive ne fait pas obstacle aux dispositions relatives à la protection de la femme, notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité.
Une femme en congé de maternité a le droit, au terme de ce congé, de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence.
Tout traitement moins favorable d'une femme lié à la grossesse ou au congé de maternité au sens de la directive 92/85/CEE constitue une discrimination au sens de la présente directive.
La présente directive s'entend également sans préjudice des dispositions de la directive 96/34/CE du Conseil du 3 juin 1996 concernant l'accord-cadre sur le congé parental conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES * et de la directive 92/85/CEE du Conseil du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (dixième directive particulière au sens de l'article 16, paragraphe 1, de la directive 89/391/CEE) **. Elle est aussi sans préjudice de la faculté dont disposent les États membres de reconnaître des droits distincts au congé de paternité et/ou d'adoption. Les États membres qui reconnaissent de tels droits prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleurs et travailleuses du licenciement résultant de l'exercice de ces droits et pour veiller à ce que, à l'issue de ce congé, ils aient le droit de retrouver leur emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne leur soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle ils auraient eu droit durant leur absence.
7. Les États
membres peuvent maintenir ou adopter des mesures au sens de l'article 141,
paragraphe 4, du traité pour assurer concrètement une pleine égalité entre
hommes et femmes."
_______________
* JO L 145 du 19.6.1996, p. 4.
** JO L 348 du 28.11.1992, p. 1."
3) L'article 3
est remplacé par le texte suivant:
"Article
3
1. L'application
du principe de l'égalité de traitement
implique l'absence de toute discrimination directe ou indirecte fondée
sur le sexe dans les secteurs public ou privé, y compris les organismes
publics, en ce qui concerne:
a) les conditions
d'accès à l'emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les
critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la
branche d'activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y
compris en matière de promotion;
b) l'accès à tous
les types et à tous les niveaux d'orientation professionnelle, de formation
professionnelle, de perfectionnement et de formation de reconversion, y compris
l'acquisition d'une expérience pratique du travail;
c) les conditions
d'emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que la
rémunération, comme le prévoit la directive 75/117/CEE;
d) l'affiliation à, et l'engagement dans, une organisation de travailleurs ou d'employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d'organisation.
2. À cette fin,
les États membres prennent les mesures nécessaires pour que:
a) soient
supprimées toutes dispositions législatives, réglementaires et administratives
contraires au principe de l’égalité de traitement;
b) soient ou puissent être déclarées nulles et non avenues ou soient modifiées toutes dispositions contraires au principe de l'égalité de traitement qui figurent dans les contrats ou les conventions collectives, dans les règlements intérieurs des entreprises ainsi que dans les règles régissant les professions indépendantes et les organisations de travailleurs et d’employeurs."
4) Les articles 4 et 5 sont supprimés.
5) L'article 6 est remplacé par le texte suivant:
"Article 6
1. Les États membres veillent à ce que des procédures judiciaires et/ou administratives, y compris, lorsqu'ils l'estiment approprié, des procédures de conciliation, visant à faire respecter les obligations découlant de la présente directive soient accessibles à toutes les personnes qui s'estiment lésées par la non‑application à leur égard du principe de l’égalité de traitement, même après que les relations dans lesquelles la discrimination est présumée s'être produite ont cessé.
2. Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour veiller à ce que le préjudice subi par une personne lésée du fait d'une discrimination contraire à l'article 3 soit effectivement réparé ou indemnisé selon des modalités qu'ils fixent, de manière dissuasive et proportionnée par rapport au dommage subi; une telle compensation ou réparation ne peut être a priori limitée par un plafond maximal, sauf dans les cas où l'employeur peut prouver que le seul dommage subi par un demandeur comme suite à une discrimination au sens de la présente directive est le refus de prendre en considération sa demande d'emploi.
3. Les États membres veillent à ce que les associations, les organisations ou les autres entités juridiques qui ont, conformément aux critères fixés par leur législation nationale, un intérêt légitime à veiller à ce que les dispositions de la présente directive soient respectées puissent, au nom ou à l'appui du plaignant, avec son approbation, engager toute procédure judiciaire et/ou administrative prévue pour faire respecter les obligations découlant de la présente directive.
4. Les paragraphes 1 et 3 s'entendent sans préjudice des règles nationales relatives aux délais impartis pour former un recours en ce qui concerne le principe de l'égalité de traitement."
6) L'article 7 est remplacé par le texte suivant:
"Article 7
Les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires prévues par la législation et/ou les pratiques nationales, pour protéger les travailleurs, y compris leurs représentants, contre tout licenciement ou tout autre traitement défavorable par l’employeur en réaction à une plainte formulée au niveau de l’entreprise ou à une action en justice visant à faire respecter le principe de l’égalité de traitement."
7) Les articles suivants sont insérés:
"Article 8 bis
1. Les États membres désignent un ou plusieurs organismes chargés de promouvoir d'analyser, de surveiller et de soutenir l’égalité de traitement entre toutes les personnes sans discrimination fondée sur le sexe et prennent les dispositions nécessaires. Ces organismes peuvent faire partie d’organes chargés de défendre à l’échelon national les droits de l’homme ou de protéger les droits des personnes.
2. Les États membres veillent à ce que ces organismes aient pour compétence:
a) sans préjudice du droit des victimes et des associations, organisations et autres entités juridiques visées à l'article 6, paragraphe 3, d'apporter aux personnes victimes d'une discrimination une aide indépendante pour engager une procédure pour discrimination;
b) de procéder à des études indépendantes concernant les discriminations;
c) de publier des rapports indépendants et de formuler des recommandations sur toutes les questions liées à ces discriminations.
Article 8
ter
1. Conformément à leurs traditions et pratiques nationales, les États membres prennent les mesures appropriées afin de favoriser le dialogue social entre les partenaires sociaux en vue de promouvoir l’égalité de traitement, y compris par la surveillance des pratiques sur le lieu de travail, par des conventions collectives, des codes de conduite, et par la recherche ou l’échange d’expériences et de bonnes pratiques.
2. Dans le respect de leurs traditions et pratiques nationales, les États membres encouragent les partenaires sociaux, sans préjudice de leur autonomie, à promouvoir l'égalité entre hommes et femmes et à conclure, au niveau approprié, des accords établissant des règles de non-discrimination dans les domaines visés à l’article 1er qui relèvent du champ d’application des négociations collectives. Ces accords respectent les exigences minimales fixées par la présente directive et les mesures nationales d'exécution.
3. Les États membres encouragent, en conformité avec la législation, les conventions collectives ou les pratiques nationales, les employeurs à promouvoir, de manière organisée et systématique, l'égalité de traitement des hommes et des femmes sur le lieu de travail.
4. À cet effet, les employeurs
devraient être encouragés à fournir, à intervalles réguliers appropriés, aux
travailleurs et/ou à leurs représentants des informations appropriées sur
l'égalité de traitement entre hommes et femmes dans l'entreprise.
Ces informations peuvent contenir des statistiques sur les pourcentages d'hommes et de femmes aux différents niveaux de l'entreprise et les mesures possibles pour améliorer la situation, en coopération avec les représentants des travailleurs.
Article 8
quater
Les États membres encouragent le dialogue avec les organisations non gouvernementales concernées qui ont, conformément aux pratiques et législations nationales, un intérêt légitime à contribuer à la lutte contre les discriminations fondées sur le sexe, en vue de promouvoir le principe de l'égalité de traitement.
Article 8
quinquies
Les États membres déterminent le régime des sanctions applicables aux violations des dispositions nationales adoptées conformément à la présente directive et prennent toute mesure nécessaire pour assurer l'application de ces sanctions.
Les sanctions, qui peuvent comprendre le versement d'indemnités à la victime, doivent être effectives, proportionnées et dissuasives. Les États membres notifient les dispositions pertinentes à la Commission au plus tard le .....* et toute modification ultérieure les concernant dans les meilleurs délais.
Article 8
sexies
1. Les États membres peuvent adopter ou maintenir des dispositions plus favorables à la protection du principe de l'égalité de traitement que celles prévues par la présente directive.
2. La mise en œuvre de la présente directive ne peut en aucun cas constituer un motif d'abaissement du niveau de protection contre la discrimination déjà accordé par les États membres dans les domaines régis par la présente directive.
_________________
* Trois ans après l'entrée en vigueur de la présente directive."
Article 2
1. Les États membres mettent en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la présente directive au plus tard le ...[13] ou veillent, au plus tard à cette date, à ce que les partenaires sociaux introduisent les dispositions requises par voie d'accord. Les États membres adoptent toutes les dispositions nécessaires leur permettant d'être à tout moment en mesure de garantir les résultats imposés par la présente directive. Ils en informent immédiatement la Commission.
Lorsque les États membres adoptent ces dispositions, celles-ci contiennent une référence à la présente directive ou sont accompagnées d'une telle référence lors de leur publication officielle. Les modalités de cette référence sont arrêtées par les États membres.
2. Les États membres communiquent à la Commission, dans un délai de trois ans à compter de l'entrée en vigueur de la présente directive, toutes les informations nécessaires à l'établissement par la Commission d'un rapport au Parlement européen et au Conseil sur l'application de la présente directive.
3. Sans préjudice du paragraphe 2, les États membres communiquent à la Commission, tous les quatre ans, le texte des dispositions législatives, réglementaires et administratives constituant des mesures adoptées en application de l'article 141, paragraphe 4, du traité, ainsi que des rapports sur ces mesures et leur mise en œuvre. Sur la base de ces informations, la Commission adopte et publie, tous les quatre ans, un rapport établissant une évaluation comparative de ces mesures à la lumière de la déclaration no 28 annexée à l'Acte final du traité d'Amsterdam.
Article 3
La
présente directive entre en vigueur le jour de sa publication au Journal
officiel des Communautés européennes.
Article 4
Les États membres sont destinataires de la présente directive.
Fait à Bruxelles, le
Par le Parlement européen Par le Conseil
Le président Le président
________________
[1] JO C 337 E du 28.11.2000, p. 204, et JO C 270 E du 25.9.2001, p. 9.
[2] JO C 123 du 25.4.2001, p. 81.
[3] Avis du Parlement européen du 31 mai 2001 ( JO C 47 du 21.2.2002, p. 19), position commune du Conseil du 23 juillet 2001(JO C 307 du 31.10.2001, p. 5) et décision du Parlement européen du 24 octobre 2001 (non encore parue au Journal officiel). Décision du Parlement européen du …….. et décision du Conseil du ……… .
[4] JO L 39 du 14.2.1976, p. 40.
[5] JO L 180 du 19.7.2000, p. 22.
[6] JO L 303 du 2.12.2000, p. 16.
[7] Affaire C-394/96 Brown, Recueil 1998, p. I-4185 et affaire C-342/93 Gillespie, Recueil 1996, p. I‑475.
[8] Affaire C-222/84, Johnston, Recueil 1986, p. 1651, affaire C-273/97, Sirdar, Recueil 1999, p. I-7403 et affaire C-285/98, Kreil, Recueil 2000, p. I-69.
[9] JO L 348 du 28.11.1992, p. 1.
[10] JO C 218 du 31.7.2000, p. 5.
[11] JO L 45 du 19.2.1975, p. 19.
[12] Affaire C‑180/95, Draehmpaehl, Recueil 1997, p. I‑2195 et affaire C-271/91, Marshall, Recueil 1993, p. I-4367.
[13] Trois ans après la date d'entrée en vigueur de la présente directive.